1.Tabu?

Über Gehälter spricht man nicht!? Diese Auffassung ist mittlerweile ein alter Hut, der der Vergangenheit angehört. Im Internet werden seit Jahren Gehälter ausgetauscht. Es gibt kaum einen renommierten Zeitschriften-Verlag, der nicht regelmäßig sog. Gehaltsvergleiche für Fach- und Führungskräfte anbietet. Die US Company Eastman Kodak hat sogar völlig mit dem Tabu der Gehälter ihrer Top-Führungskräfte gebrochen und diese im Internet veröffentlicht.Und das namentlich. Sehen Sie selbst...

Mittlerweile gibt es nicht nur auf dem amerikanischen Markt, sondern auch weltweit im Internet Angebote, die Top-Manager namentlich erfassen und in Datenbanken z.B. i.bz. auf Total Compensation (von <1Mio$ bis >50Mio$) auswerten lassen. Sehen Sie selbst nach bei "Executive Paywatch"

Auch vor der Einführung des Internet haben Führungs- und Fachkräfte, trotz vertraglicher Geheimhaltungspflicht, untereinander Gehälter und Zusatzleistungen ausgetauscht. Auf Messen,Kongressen,Seminaren,durch sonstige persönliche Kontakte mit Berufskollegen usw.

All zu oft mit dem Ergebnis, dass aufgrund unterschwelliger Frustrationen und verschlechtertem Betriebsklima wertvolle Know-How- und Leistungsträger abgewandert sind bzw. gezielt abgeworben werden konnten.

Auch in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit sind hochqualifizierte Spezialisten und Führungskräfte mit branchenspezifischem Know-How eine heißbegehrte Ware auf dem Arbeitsmarkt,um damit die eigene wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Unternehmen zu sichern. Arbeitnehmer, die sich in Sachen ihres eigenen Vergütungspaketes nicht gerecht behandelt fühlen, lassen sich leicht von sog. Headhuntern abwerben. In den meisten Fällen ist das immer mit erheblichen Kosten und eventuellen Rechtsstreitigkeiten für die Unternehmen verbunden.

Ziel ist es deshalb, eine sachbezogene Grundlage für den Austausch von stellenbezogenen Gehalts-Daten innerhalb einer geschlossenen Branchenzweig-Community zu schaffen, um nach internen und externen Gesichtspunkten in den Betrieben ein Klima der Offenheit, Transparenz und Fairness in allen Fragen der Management-Vergütung zu erreichen.

2.Angemessenheit

Das Bedürfnis der Leistungsträger (Top-Management) nach einer Überprüfung des eigenen Vergütungspaketes bezieht sich hauptsächlich auf die Beantwortung der Frage nach einer angemessenen ,d.h. auch "gerechten", Bezahlung nicht nur in Relation zu den Bezügen ihrer Berufskollegen,sondern ebenso in Relation zu den eigenen direkt unterstellten Mitarbeitern.

So ist z.B. die Höhe der Bezüge von Gesellschafter-Geschäftsführern im allgemeinen ein ständiger Streitpunkt zwischen den Steuerpflichtigen und der Finanzverwaltung.

Das Gesellschafter-Geschäftsführergehalt muss z.B. dem entsprechen, was einem Fremdgeschäftsführer in gleicher Position gezahlt würde.

Grundlage für diesen Vergleich können nur Gehaltsstrukturuntersuchungen bieten.

Zitat:(aus steuerinfo.zdh.de)

"Mit der Unternehmenssteuerreform erübrigt sich das Thema der Angemessenheit nicht von selbst. Auch zukünftig werden "entnommene Gewinne" (= Ausschüttungen) von Kapitalgesellschaften höher besteuert als vergleichbare Geschäftsführergehälter. Insbesondere die Gewerbesteuer, die auf den Gewinnen lastet, wird hier zum weiteren materiellen Anreiz für die Ausreizung des Gesellschafter-Geschäftsführergehaltes. Erst wenn die Gewerbesteuer fällt und Gewinne und Gehalt gleichmäßig besteuert werden, ist ein Ende des Streites über die Angemessenheit zu erwarten."

Beurteilungskriterien für die Angemessenheit von Geschäftsführerbezügen sind, nach ständiger Rechtsprechung des BFH:

a) Art und Umfang der Tätigkeit;

b) die zukünftigen Ertragsaussichten;

c) das Verhältnis zum Gesamtgewinn und zur Kapitalverzinsung;

d) ein interner Vergleich zu dem bestbezahlten Mitarbeiter im Unternehmen

und

e) ein externer Vergleich mit der Höhe der Vergütungen, welche in gleichartigen Betrieben für entsprechende Leistungen gewährt werden.

3.Gehaltsvergleiche

Mehr als 2000 der größten Unternehmen beteiligen sich mittlerweile regelmäßig an überregionalen Gehaltsvergleichen bzw. Studien in enger Zusammenarbeit mit renommierten Vergütungsberatern wie z.B. Kienbaum und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) sowie anderen spezialisierten Vergütungsexperten. Hier ein Ergebnis aus dem Jahr 2000:

"Geschäftsführer in Unternehmen bis ca. 10 Mio. DM Jahresumsatz haben im Jahr 2000 folgende durchschnittliche Einkommen erzielt:

- 252.000 DM für Geschäftsführer

- 256.000 DM für Geschäftsführer mit Kapitalanteil

- 232.000 DM für Fremdgeschäftsführer.

Die Höhe der Vergütung hängt in erster Linie von der Größe des Unternehmens als wichtigstem Einflussfaktor ab.

Vergütungsdifferenzen von über 150 TDM können erreicht werden."
Quelle: Eine Studie der Kienbaum Vergütungsberatung. Juli 2000

Im Gegensatz dazu haben die einzelnen Fach- und Führungskräfte keinen Überblick und können deshalb auch nicht stellenbezogen vergleichen. Im Einzelfall sind konkrete, d.h. aktuelle bzw. zeitnahe Gehaltsangaben von Vergleichspositionen relevant.

Nach Angaben des Bundesministerium für Finanzen gibt es insgesamt 3,2 Mio. Unternehmen in Deutschland, davon sind 0,5 Mio. Kapitalgesellschaften und 2,8 Mio. Personenunternehmen. Die Personenunternehmen teilen sich in 0,4 Mio. Personengesellschaften und 2,4 Mio. Einzelunternehmen auf. In den Einzelunternehmen sind dabei 0,8 Mio. freiberuflich Selbständige enthalten.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) machen nahezu 99 % aller Unternehmen in Deutschland aus, beschäftigen rund 70 % der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer und bilden über 80 % der Lehrlinge aus. Trotz dieser enormen volkswirtschaftlichen Bedeutung sind Untersuchungen, welche die Arbeitsbedingungen bzw. die Qualität der Arbeitsplätze (incl. Einkommen) in KMU betreffen, bis dato eher selten.(Quelle:IfM-Bonn) Das was Vergütungsberater und sonstige Consulter an statistischen Berichten und Auswertungen aus einer relativ kleinen Erhebungsgruppe (selbst einzelner Branchen) in bez auf sog.Top-Positionen vorlegen, kann deshalb unmöglich als repräsentativ bezeichnet werden; geschweige denn als Orientierung bzw. Bezahlungsziel "verkauft" werden!

Ob richtig oder falsch:

Das aktuell gezahlte Gehalt und die damit verbundenen Zusatzleistungen in vergleichbaren Positionen sind die einzige Grundlage für eine individuelle Überprüfung. Statistische Durchschnitte und/oder Bandbreiten helfen dem Einzelnen auch nicht weiter.

Letztlich ist das effektive Ergebnis einer Gehaltsfestlegung im Einzelfall für das Top-Management und die 1. Führungsebene reine Verhandlungssache und erfordert deshalb  nur drei Dinge:

                                            Fakten, Fakten, Fakten

Für die einzelnen Betroffenen sind solche kostenpflichtigen Vergütungsstudien, die z.Zt. zwischen ca. 600 € bis 1000 € und darüber liegen, einfach zu teuer. Besonders KUM (kleine und mittlere Unternehmen und deren Leistungsträger) wollen diese Kosten als Grundlage für eine Einzelfallüberprüfung nicht tragen.

Ziel ist es deshalb, eine wesentlich differenziertere Gehaltsstruktur-Analyse für den einzelnen Teilnehmer (Nutzer) in seinem Branchenzweig zur Verfügung zu stellen, die ihm hilft, seine Verhandlungsposition in eigener Sache und im Firmeninteresse zu verbessern.

Vergleichen Sie Ihr Gehalt mit den Ergebnissen 2004 aus dem Bereich IT und Medizin

4.Teilnehmer-Nutzen

Ein ausführlicher Gehaltsvergleich im jeweiligen Branchenzweig ist nicht nur gegenüber dem Finanzamt hilfreich sondern auch bei folgenden Anlässen:

a) Bei der Gründung einer GmbH muss entschieden werden, nach welchen Gesichtspunkten das Gehalt des Geschäftsführers zu bestimmen ist, und wie hoch es sein soll.

b) Diese Fragen sind auch dann zu beantworten, wenn es darum geht, derartige Positionen in Firmen neu zu besetzen oder vereinbarte Bezüge veränderten Bedingungen anzupassen.

c) Wer sich um eine entsprechende Führungsstelle bewirbt, der muss schließlich seine gehaltlichen Vorstellungen gegenüber Gesellschaftern bzw. Eigentümern fundiert begründen. Und...

Last but not least!

d) Im Wettbewerb um die "Besten" Führungskräfte erhalten Sie zeitnahe d.h. immer aktuelle Gehaltsinformationen über Positions-Profile Ihres Branchenzweiges, die Sie nach eigenen Gesichtspunkten mit Ihrer internen "gewachsenen" Gehaltsstruktur vergleichen können, ohne teure Gehaltsberichte zu verwenden, die bereits im Zeitpunkt ihres Erscheinens veraltet sind!

Statement:

Der informelle, funktionsbezogene  bzw.  stellenbezogene  und  anonyme Austausch von Gehaltsinformationen und sonstigen Einkommensbedingungen sind für die aktiven Teilnehmer ein geldwerter  VORTEIL  bei jeder Personalentscheidung! Selbst- oder  fremdbezogen!

5.Datenbank-Struktur ©

Ziel ist es deshalb, dem Nutzer in dem für ihn zutreffenden Branchenzweig die Möglichkeit zu schaffen, das Daten-Profil seiner Position mit den Positions- Profilen anderer Unternehmen zu vergleichen und nach eigenen Gesichtspunkten zu analysieren.

Grundlage dafür bietet ein weitgehend standardisierter Datensatz mit vordefinierten Feldinhalten. Dadurch wird der Eingabe-Aufwand für den einzelnen Nutzer auf das Notwendigste reduziert, weil durch einfaches anklicken die zutreffenden Feldinhalte ausgewählt werden. Außerdem beschränken sich die Eingaben nur auf die eigenen Daten und nicht noch auf die Daten für weitere Positionen.

6. Mitwirkung

Dieser Datenbank-Dienst soll keine Einbahnstraße in bez. Dienste-Anbieter und Teilnehmer (Nutzer) sein.d.h.

Ziel ist eine permanente interaktive, dialogorientierte Zusammenarbeit aller Beteiligten. Jeder Teilnehmer hat das Recht Vorschläge für eine Erweiterung der Datenbankstruktur in bez. auf bisher nicht erfasste Branchenzweige, Positionen und Einflussfaktoren zu unterbreiten. Weitere Einzelheiten ergeben sich durch die folgende Zusammenarbeit in den Foren nach der Startphase. (Freischaltung der Datenbanken)

Wichtiger Hinweis: Der Datenbank-Dienst ersetzt allerdings in keinem Fall eine umfassende Vergütungsmanagement- Beratung für Firmen, die die gesamten Mitarbeiter einbeziehen wollen. Bitte wenden Sie sich in solchen Fällen an die o.g. renommierten Vergütungsexperten.